Jongeren 'met een vlekje' ontmoeten toekomstige bazen

Bedrijven en werkzoekende Wajongers en hun begeleiders konden elkaar gisteren in Breda ontmoeten op de tweede Wajongwerkt-markt.
Met de markt hoopt het UWV Wajongers, jongeren met een psychische of fysieke handicap, sneller aan het werk te helpen. Jeffrey de Roode, arbeidsdeskundige bij het UWV Werkbedrijf en mede-organisator van de banenmarkt erkent dat de classificatie van jongeren als Wajonger een stempel op hen drukt. "Nu er door de crisis weinig vacatures zijn, is het moeilijk om werkgevers ervan te overtuigen dat ook jongeren met een 'vlekje' een kans moeten krijgen. Werkgevers zijn vaak afwachtend. Ze staan niet direct te springen om in zee te gaan met het logge UWV."
Subsidies en belastingvoordelen moeten werkgevers overhalen om toch jonge gehandicapten in dienst te nemen.

Werkgever na ontslag nog verantwoordelijk voor werknemer

In het Carré- debat van woensdag 26 mei 2010 werd het verkorten van de WW- uitkering aangehaald. Demissionair vice-premier Rouvoet van de Christen Unie was het niet eens met deze stelling. Hij wil echter wel dat de werkgever mede- verantwoordelijk wordt voor het transitieproces van baan naar baan. Hij wil dat de werkgever een half jaar loon doorbetaald aan de reeds ontslagen werknemer en dat deze daarna pas een WW- uitkering gaat ontvangen.

onderwijs schiet tekort

Loopbaanbeleid onderwijs schiet tekort
Laatst gewijzigd: 17 maart 2010 12:45
AMSTERDAM - Onderwijspersoneel is ontevreden over het loopbaanbeleid waar zij mee te maken hebben. De medewerkers vinden de doorgroeimogelijkheden te beperkt en de meest gebruikte loopbaanmethoden onvoldoende effectief.

Mederwerkers actief mee laten denken over hun loopbaan is erg belangrijk. Er zijn steeds meer hulpmiddelen om medewerkers zo veel mogelijk te betrekken met hun eigen ontwikkelingen.
Het is niet alleen belangrijk voor de werknemer maar ook voor het bedrijf. Want hoe meer de werknemer zich zelf ontplooit hoe meer je aan de werknemer hebt.
In veel bedrijven word dat ook gedaan. In dit artikel zijn ze niet tevreden met de ontwikkelingen van de medewerkers. De medewerkers willen meer doorgroeimogelijkheden.

Als HRM-er vind ik dat er voldoende doorgroeimogelijkheden moeten zijn voor de medewerkster.

Want dat motiveerd de medewerker en kan je het beste uit een medewerker halen.
Hierdoor voelt de medewerker zich ook op hun plaats binnen de organisatie.

Waardoor de medewerker ook beter werk levert.

Dus geef medewerkers de kans zich zelf te ontplooien binnen de organisatie.

Bron: http://www.nu.nl/zoeken/?q=hrm

Helft van personeel in zorg wil weg

Dat niet alle verpleegkundige, verzorgende en artsen momenteel juichend naar hun werk gaan, wist bestuursvoorzitter Roger van Boxtel van zorgverzekeraar Menzis wel. Maar dat de uitkomst van de Nationale Enquête Werken in de Zorg 2010 van Menzis zó negatief zou zijn, had hij niet verwacht. 
"Ruim de helft van de vierduizend ondervraagden, allemaal medewerkers in de zorg, overweegt om de zorg de rug toe te keren. Terwijl er door de vergrijzing alleen maar meer zorgpersoneel nodig is. Dat is heel ernstig."
Volgens het ministerie van Volksgezondheid zijn in 2020 bijna een half miljoen extra mensen in de zorg nodig, het dubbele van het aantal dat zich - zoals het er nu naar uitziet - daadwerkelijk zal aandienen. De enorme bureaucratie is volgens de ondervraagden een belangrijke oorzaak voor het verdwijnen van het plezier in het werk. "Personeel in de zorg is maar liefst 40 procent van zijn tijd kwijt aan administratief werk. Een verpleegkundige wil gewoon aan het bed staan, mensen verzorgen." 
De beloning is niet het probleem, meent Menzis-topman. "Ik hoor deze mensen zelden beginnen over hun salaris."
Zorginstellingen zijn van A tot Z dichtgeregeld met protocollen en bepalingen, alles om te voorkomen dat er ook maar iets misgaat, ziet van Boxtel. "We moeten weer leren om vertrouwen te hebben. Draai het om. Laat de arts of verpleegkundige die patiënt behandelen. Controleer pas achteraf.
Bron: Brabants Dagblad, 19 mei 2010

Speciaal ontslagrecht ambtenaar ontmantelen

CDA en D66 willen dat ambtenaren hun speciale arbeidsrecht kwijtraken en dezelfde rechten krijgen als andere werknemers in Nederland. D66-Kamerlid Fatima Koser Kaya en CDA-Kamerlid Eddy van Hijum bereiden daartoe een wetsvoorstel voor. 

Sinds 1929 geldt voor ambtenaren een speciaal arbeidsrecht. Dat betekent onder meer dat zij vier keer in beroep mogen gaan tegen ontslag. Daardoor kan zo'n procedure vele jaren duren. Gewone werknemers kunnen hooguit twee keer hun ontslag aanvechten bij de rechter. Ook gelden voor ambtenaren allerlei toeslagen na ontslag.

Volgens CDA en D66 zijn de twee rechtssystemen op de arbeidsmarkt omslachtig en uit de tijd. De overheid kan nu moeilijk snijden in het eigen personeel. Daarnaast moeten alle regels en wetten nog voor de overheidssector worden vertaald, wat veel administratieve rompslomp oplevert. 

Meer medewerkers willen doorwerken

Uit onderzoek van het CBS is gebleken dat steeds meer medewerkers door willen werken tot hun 65e. In 2005 wilde nog 21% doorwerken, ten opzichte van 42% vorige jaar. Het zijn vooral de jonge en oudere werkneers die door willen werken. De groep die niet langer door wil werken verschilt heel erg van leeftijd. Het blijkt dat er tussen mannen en vrouwen weinig verschil is. Wel zeggen vrouwen vaak dat ze er nog niet helemaal uit zijn. Hoger opgeleiden willen ook vaker doorwerken dan lager of middelbaar opgeleiden.

In de bouw ziet bijna de helft op tegen doorwerken tot de 65. Anderen sectoren waar werknemers liever niet tot hun 65 doorwerken zijn de industrie, vervoer, communicatie, openbaar bestuur en financiële dienstverlening. In de landbouw en het onderwijs wil men echter wel doorwerken.

De bereidheid om na het 65e levensjaar nog door te werken is minder groot. Maar liefst 58% is hier op tegen.

Levenscyclus van een medewerker.

Elke medeweker heeft zijn eigen levenscyclus binnen een organisatie. Een levenscyclus kan op veel manieren worden weer geven. Bijvoorbeeld heeft Ulrich ook een model gemaakt. Hij geeft in zijn model weer dat organisaties zich bemensen, waarna deze nieuwe medewerkers beoordeeld worden op basis van gemeten prestaties. Op basis van deze beoordeling worden medewerkers beloond en gaan ze zich ontwikkelen. Dit is een cyclisch proces tot het moment dat medewerkers de organisatie verlaten.